コンピテンシー評価

コンピテンシーとは

一言でいえば、「高業績者の行動特性」「仕事のできる人の行動特性」といえます。
仕事のできる人とそうでない人は何が違うのでしょうか？
コンピテンシーの具体的な例として、「傾聴力」「自己革新」「プレゼンテーション力」「計数処理力」「情報の収集」「コミュニケーションの充実」等が挙げられます。
従来の評価基準「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」「企画力」「折衝力」等と比較すると「できる社員」の行動をより具体的に、ピンポイントで捉えています。
具体的な行動の違いとして把握できれば、そうでない人の行動を変えることで企業の業績は上げられます。


当事務所が提案する「コンピテンシー」活用法

1.個人スキル測定
◆各社員のコンピテンシーを測定し、全体のバランスと専門性から見た適性を判断します。
◆定期的に実施し、個人の適性と成長に見合った適材適所の配置を行うことができます。
◆高業績者とのギャップを把握して、個人の改善目標を具体的に示します。

2.行動基準
◆ 職種別に優秀者の行動特性（ノウハウ･コツ）を集積し、コンピテンシーを明確にします。
◆ そのコンピテンシーに基づいて具体的な指導を行うことで、全社員の行動の質を高め、企業の業績を向上させることに寄与します。
◆ 自己評価と他者評価を組み合わせた360°評価を行い、結果を本人にフィードバックできます。

3.評価基準
◆ 評価項目となるコンピテンシーを選択し、評価着眼点を作成します。
◆ 能力をコアスキル･専門スキル・マネジメントスキルの３区分で評価します。
◆ 「できている」「できていない」と明確に評価できる能力評価基準を作成することにより、納得のいく人事評価（考課）を行うことができます。
◆ コンピテンシー評価は、潜在能力まで評価してしまいがちな従来の能力評価・情意評価に代わって、発揮能力の評価をします。（成果主義に適しています。）

4.組織診断
◆ 組織内全てのコンピテンシーを見ることにより、組織としての強みの部分･弱みの部分を判断できます。
◆ そこから人事異動･教育等へ活用することができます。

5.採用テスト
◆ 評価基準を職種別に選択し、コンピテンシーを基に採用テストを作成することができます。
◆ 必要とする能力を中心にテストすることで、目的に応じた人材を採用することができます。

6.教育・採用計画
◆ 経営戦略・経営計画から、近い将来の事業規模を想定して、必要となる人材を算定し、それぞれ引き上げなければならない能力（コンピテンシー）を策定することができます。
◆ 採用計画・個人別の教育計画作成の参考資料として活用できます。

※　簡便に低料金で"コンピテンシー導入"のサポート致します。

コンピテンシーについてのお問い合わせ先　Competency@naiki.ne.jp